★女性活躍とジェンダー平等
2016年に「女性活躍推進法」（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」）ができて、日本の会社はどこも、「採用者に占める女性比率」「管理職に占める女性比率」などで「女性を○％にしよう」という目標を持っています。ところが世界の流れ、投資の基準は、「女性活躍」というより「ジェンダー平等」です。ジェンダー平等の基準は、本来なら人口の構成比から男女は5：5でなければならない、しかしこの会議の場には女性が少ない（現状把握）、ではなぜこの場に女性が来られないのか、それは本当に女性の意志ややる気の問題なのか、そのハードルを取り除いて5：5まで引き上げるにはどうしたらいいか、それを考えるのがジェンダー平等です。
ハードルとは何か。これは全体の構造の問題（働き方、職種、家事育児時間の隔たり）で、決して意識の問題ではありません。もう一つのハードルは、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）です。
★何のための女性活躍か？
政府が言うからではなくて、何のために「女性活躍」に取り組むのか、という自社の視点をぜひ確認していただきたいと思います。
① 目的
まず「女性活躍推進法」（2016年）があります。そしていちばん大きいのが「コーポレートガバナンスコードの改訂」（2021年）です。役員会だけでなく中核的人材の多様性、女性や外国人の割合を増やしていくことです。
投資家の視点としては、欧米でESG投資の比率が上がってきています。そのうちのS（Social）には「ジェンダー平等」が入っています。
男女賃金格差の開示については、英国で義務付けられるようになりました。
採用戦略的にも、女性が働きやすい会社はみんなが働きやすい、ということで学生にも人気があります。
② 現在地点の確認
さまざまなダイバーシティのインデックスや指標の数字を見て、自社の現在地点を確認することです。
③ 目的の修正・経営層の理解
経営層は、女性が活躍することが自社の利益とどう合致するのか、ということを考えることがとても重要です。女性のためだけでなく、会社の全員が生き生きと、いろいろなライフステージのもとで活躍できる、ということが可能な企業にするためです。
今後採用する世代、若手が何を望んでいるのかを知ることも大事になります。
④ すべての人の活躍のために
女性だけでなく、社員全員がウェルビーイング（心と体が健全で幸福）である、休む時間があってプライベートを楽しむ時間がある、勉強や成長する時間もある、それでこそさらに活躍が促進される──これがいまの考え方になっています。
★ジェンダー格差──経済と人権からの視点
日本のジェンダーギャップ指数は、世界で120位というのが現状です。日本より下位にはイスラムの国しかありません。
では、なぜ日本はジェンダー格差が大きいのか？ 意思決定層すなわち政治の中心にいる人たちの同質性が高い、というのがその大きな理由の一つだと思います。
構造的な問題として、税制度はどうするのか、保育園の数はいくつにすればいいのか、本気で推進する国や経済界の力が足りない、ということがあります。
さらに根強い風土として、「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」「ステレオタイプ（世間的固定概念）の影響」などがあります。
しかし海外のゴールドマンサックス証券会社や大手機関投資家であるステートストリート社などから、いろいろなプレッシャーがかかるようになってきました。
これに対して日本でも動きはあります。「30％クラブジャパン」が設立され、女性役員の数を3割まで増やそうとしています。
ESG投資の面からも、いま企業は女性の活躍、ジェンダー平等を急いでいます。
★なぜいま多様性が？
なぜいまこんなに多様性（日本の場合は特にジェンダーダイバーシティ）が経営に求められているのでしょうか。
多様性はイノベーションの源泉だと言われますが、多様性にはもう一つ、リスクを防ぐという価値もあります。
日本の企業は非常に同質性の高い集団となっています。同質性の高い集団にはとてもリスクがあるのです。不祥事を起こす企業の特徴には同質性があります。
たとえばデータ改ざんやハラスメント、企業広告の炎上などもそうです。やはりそこに多様な視点が足りなかったからです。
なぜそうしたことが起きるのか。「グループシンク（集団浅慮）」が起きるからだと言われています。個人の総和よりもレベルの低い意思決定をしてしまうことで、社会心理学者のジャニスが提唱（1972年）して以来、さまざまな研究や防止策が論文になっています。
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私たちの中には必ず「ジェンダーステレオタイプ」があります。それを自分で再確認し、それが自分の行動につながらないように心がけることが、今後ジェンダー平等を推進する上で重要だと思います。